Organiser les congés en entreprise relève du pouvoir de l'employeur à condition que celui-ci tienne compte des prescriptions légales et conventionnelles qui régissent le sujet.
L'employeur ne peut s'opposer à la prise du congé maternité par une salariée, quelle que soit l'ancienneté de celle-ci. Gérer un congé maternité signifie anticiper pour organiser l'entreprise et, surtout, respecter le statut protecteur et les droits octroyés à la salariée.
Pour accorder un congé sabbatique à un salarié, l'employeur doit d'abord vérifier que l'employé désireux de suspendre temporairement son contrat de travail remplit certains critères. A lui ensuite de répondre en respectant des conditions de formes et de délais.
Le salarié bénéficie en général de cinq semaines de congés payés pour une année complète de travail, effectué pendant la période de référence. Les règles régissant la répartition des congés relèvent en partie du pouvoir de l'employeur, à condition pour lui de respecter les principes légaux et dispositions conventionnelles.
L'employeur doit fixer les dates de congés au sein de son entreprise. Selon les nécessités de celle-ci et son secteur d'activité, il va notamment devoir choisir entre imposer des dates au moment des temps éventuels de fermeture de l'entreprise ou attribuer des dates de congés par roulement.
L'emploi des seniors représente un véritable enjeu sociétal, dont les pouvoirs publics se sont emparés. Comment ? En encourageant fiscalement leur maintien dans l'entreprise, tout en durcissant les conditions de retraite d'office et de préretraite.
Comment procéder à la mise en préretraite d'un salarié
Un employeur peut proposer une mise en préretraite en ayant recours à des préretraites d'entreprise ou à des dispositifs publics. Ceux-ci ont des conditions d'application plus strictes, mais il existe des financements publics. Dans tous les cas, la mise à la préretraite exige le volontariat des salariés concernés.
Le pouvoir disciplinaire dont dispose le chef d'entreprise est un droit encadré. Savoir comment sanctionner ses salariés est important pour ne pas s'exposer aux condamnations du juge.
Comment infliger une mutation disciplinaire à un salarié
La mutation disciplinaire emporte dans certains cas modification du contrat de travail. Le chef d'entreprise doit savoir déterminer quand c'est le cas. Il doit alors obtenir l'accord du salarié au terme d'une procédure disciplinaire spécifique.
Comment infliger une rétrogradation disciplinaire à un salarié
Savoir comment infliger une rétrogradation disciplinaire implique pour le chef d'entreprise de connaître la procédure à appliquer et les conséquences respectives en cas de refus ou d'acceptation de la sanction par le salarié.
Infliger une mise à pied à un salarié est différent selon qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Cette dernière, en tant que sanction à part entière, devra être appliquée au terme de la procédure disciplinaire légale.
Le blâme sanctionne les fautes les moins graves. Le chef d'entreprise infligera le blâme selon une procédure différente selon que celui-ci s'accompagne ou non d'une inscription au dossier disciplinaire du salarié.
Déterminer l'agissement fautif d'un salarié est une étape indispensable pour savoir comment le sanctionner. Il s'agit ainsi d'établir, par des moyens légaux, la situation factuelle à l'origine de la faute, son contexte et ses conséquences.
Accueillir un stagiaire est une démarche spécifique différente de l'accueil d'un salarié. La démarche nécessite de s'interroger sur ce que l'on attend du stagiaire et sur ce qu'il vient chercher durant sa période en entreprise. L'accueil du stagiaire mobilise son responsable mais aussi l'équipe qu'il intègre.
Dans le cadre de leur formation, les étudiants doivent effectuer des périodes de stage définies par leurs cursus. En classe de 3e les collégiens sont appelés à faire une période en entreprise d'une durée maximum d'une semaine. Ce stage est encadré en termes de responsabilités et de modalités.
Comment accueillir un stagiaire en Préparation Opérationnelle à l'Emploi individuelle (POE I)
Lorsqu'un chômeur inscrit à Pôle Emploi a retrouvé un poste, il lui est possible d'adapter ses compétences à son futur emploi en faisant une préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POE I). Ce dispositif lui permet de suivre un stage et une formation avec une prise en charge adaptée.
Recruter un stagiaire est une démarche spécifique. Les missions confiées doivent être réfléchies en fonction du référentiel de formation et de l'autonomie du stagiaire. De plus, les missions ne peuvent s'apparenter à celles confiées à un salarié.
Il est obligatoire lorsqu'une entreprise recrute un stagiaire d'encadrer les missions et le déroulé du stage par une convention de stage. Il y a des éléments obligatoires à y faire figurer comme la rémunération, la durée ou le contenu des missions.
Le coût d'un stagiaire dépend de la durée de son stage. La loi impose une gratification minimum en fonction du temps passé en entreprise. Selon les secteurs d'activité, les conventions collectives peuvent aussi prévoir des aménagements spécifiques pour la rémunération du stagiaire.
Comment choisir un stagiaire selon son niveau de formation
Recruter un stagiaire nécessite une réflexion sur le contenu du poste à pourvoir. Il faut déterminer quel va être le niveau d'autonomie attendu du stagiaire, qui va être disponible pour l'encadrer et à quel rythme sa progression va être accompagnée.
Pour se faire, plusieurs cadres s'offrent à l'entreprise : un contrat d'apprentissage, un contrat de professionnalisation, un CDD et même un CDI. Quant au coût d'un apprenti, il variera selon le statut du stagiaire, son âge et son niveau de qualification.
Pour confier des missions à un apprenti ou à un alternant, il faut tenir compte de l'âge du salarié, mais aussi de son niveau de qualification. En aucun cas, l'apprenti l ne peut occuper un poste destiné à une personne en CDI à temps complet. Les aménagements sur son poste de travail doivent prendre en compte le temps passé en centre de formation et les rythmes d'alternance.
Le tutorat est obligatoire en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Devenir maître d'apprentissage ou tuteur d'un alternant exige un niveau de diplôme spécifique. Et son rôle est important tant au sein de l'entreprise que vis-à-vis du centre de formation.
Comment choisir le type de contrat d'apprentissage
Selon le type d'entreprise, les contrats d'alternance ont des coûts et des modalités de prise en charge différents. Les critères à prendre en compte sont le statut juridique, l'effectif, le secteur d'activité, mais aussi l'âge et le niveau d'étude de l'alternant. Les modes de financement ne sont pas les mêmes pour les contrats d'apprentissage et ceux de professionnalisation.
Recruter un apprenti suppose d'accomplir des démarches administratives, ainsi qu'un travail de préparation spécifique. Il faut ainsi rédiger une fiche de poste, détecter le besoin de l'entreprise et analyser en conséquence le type de formation adéquat. Il convient également de déclarer le recrutement auprès des interlocuteurs correspondant au secteur d'activité de l'entreprise.
Le coût d'un salarié apprenti dépendra du contrat proposé, de l'âge du salarié et de son type de formation. L'employeur d'un salarié en alternance, qu'il soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage, doit s'acquitter du coût de la formation et d'un salaire.
La gestion des litiges entre un ou plusieurs salariés et le chef d'entreprise, peut prendre plusieurs formes. De la conciliation au tribunal des prud'hommes, les options varient en fonction de la nature du conflit. Au sein de l'entreprise, des interlocuteurs privilégiés peuvent accompagner la résolution du litige.
Pour régler un litige salarié/employeur, avant de penser à saisir un tribunal, il est possible d'envisager la négociation. Il existe des modalités prévues par le code du travail pour négocier : la conciliation, la négociation et l'arbitrage.
En cas de litige employé/employeur ou entre deux employés, plusieurs tribunaux sont compétents : tribunal de grande instance, tribunal d'instance, tribunal administratif, conseil des prud'hommes. Mais avant de se tourner vers la voie judiciaire, une négociation doit être orchestrée.
Comment régler un litige individuel au conseil des prud'hommes
En cas de litige individuel avec un salarié, le conseil régional des Prud'hommes est l'autorité compétente. Avant de saisir ce dernier, une conciliation doit être organisée.
Diversifier sa politique de rémunération permet au chef d'entreprise d'augmenter la satisfaction des salariés tout en choisissant le modèle le plus intéressant financièrement.
Comment déterminer la rémunération du chef d'entreprise
Pour optimiser sa rémunération, plusieurs options se présentent au chef d'entreprise. En effet, il peut agir sur son statut, choisir d'être payé en salaire, d'obtenir des dividendes, de disposer d'avantages en nature...
Diversifier sa politique de rémunération grâce aux avantages sociaux est source de fidélisation des employés et des hauts potentiels. Par avantages sociaux, on entend toute disposition qui permet d'améliorer la qualité de vie des salariés et leur situation financière de manière directe et indirecte.
Les avantages en nature font partie de la rémunération. On entend par avantages en nature tous les biens et services qu'un employeur met à disposition de ses salariés gratuitement ou à un prix très réduit.
Comment déterminer l'intéressement et la participation aux bénéfices
L'intéressement et la participation aux bénéfices sont des dispositifs attractifs pour les salariés comme pour les chefs d'entreprise désirant diversifier leur politique de rémunération. Ces deux modes de rémunération sont aléatoires et soumis aux bénéfices de l'entreprise, mais ils n'ont pas le même objectif ni les mêmes conditions d'attribution.
Composer une rémunération avec une part fixe et une part variable est un levier d'implication des salariés. Cette part variable peut être comprise de primes ou de commissions. Ces deux modes d'intéressement du salarié obéissent à des mécanismes différents.
Par salaire de base, on entend montant brut du salaire avant déduction des cotisations socialeset versement des prestations sociales. Le salaire de base correspond généralement à la première ligne du bulletin de salaire. Pour définir cette rémunération de base, le chef d'entreprise doit tenir compte de plusieurs contraintes et paramètres.
Différentes raisons, qu'elles soient économiques ou personnelles, peuvent amener le chef d'entreprise à procéder au licenciement d'un ou plusieurs salarié(s). La procédure suit des étapes très précises et de multiples précautions doivent être prises pour éviter une contestation du licenciement devant les prud'hommes.
Le licenciement irrégulier est l'une des formes de licenciement abusif. Il a pour particularité de sanctionner les vices de forme et les irrégularités dans la procédure. Il se traduit par des sanctions pour le chef d'entreprise, mais n'aboutit pas à la réintégration du salarié licencié dans l'entreprise.
Le licenciement injustifié est aussi appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut saisir le tribunal des prud'hommes dans un délai de deux ans partir du licenciement. Le chef d'entreprise est soumis à des sanctions.
Le licenciement nul peut avoir différentes causes, dont la discrimination. Il entraine la réintégration du salarié ou le cas échéant des indemnités de rupture qui s'ajoutent à l'indemnité de licenciement.
La rupture conventionnelle n'est pas une démission ; elle n'est pas non plus un licenciement. Depuis 2008, elle permet à un employeur et un employé de rompre le contrat de travail d'un commun accord.
Comment licencier une femme enceinte ou en congé maternité
Les femmes enceintes ou en congé maternité sont des salariées dites protégées. On parle de régime protecteur absolu ou relatif. Leur licenciement n'est possible que sous certaines conditions (articles L1225-4 et L1225-5 du Code du travail).
C'est la personne même du salarié qui est en cause. Un licenciement pour motif personnel peut être une décision disciplinaire faisant suite à une faute. Des raisons non disciplinaires peuvent également être invoquées.
La plupart des salariés licenciés ayant au moins un an d'ancienneté a droit à l'indemnité légale de licenciement. Peuvent s'y ajouter l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis.
Au moment du licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement après la lettre de notification. En règle générale, sauf en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude, le salarié doit d'abord effectuer une période de préavis. Il peut cependant en être dispensé.
La procédure de licenciement suit trois étapes principales très réglementées. Le chef d'entreprise doit les respecter scrupuleusement, afin que la procédure n'aboutisse pas à un licenciement irrégulier.
Comment mettre en place une politique de formation professionnelle
Mettre en place une politique de formation professionnelle est un enjeu stratégique pour l'entreprise. Elle permet d'anticiper les projets de développement de la structure sur les années à venir, en développant les compétences des collaborateurs.
