Comment sanctionner un salarié

1. Les agissements fautifs pouvant amener à sanctionner un salarié

Parce que le Code du travail ne définit pas ce qu'est une faute disciplinaire, c'est au chef d'entreprise de savoir ce qui constitue un manquement aux obligations professionnelles.

Déterminer l'agissement fautif d'un salarié est la première étape pour sanctionner valablement un salarié. Il y a alors recueil des données factuelles sur l'acte incriminé puis contextualisation.

L'exercice de droits et de libertés (droit de grève, liberté d'expression), les fautes prescrites ou déjà sanctionnées ne peuvent ainsi donner lieu à sanction. Enfin, un salarié ne peut être inquiété en raison de motifs discriminatoires comme :

• ses orientations sexuelles ;
• ses croyances religieuses ;
• etc.

2. L'éventail des sanctions disciplinaires

Le chef d'entreprise devra choisir une sanction proportionnée en fonction du degré de gravité de la faute.

Il pourra par ailleurs y avoir individualisation de la sanction selon le dossier du salarié (antécédents disciplinaires, ancienneté dans l'entreprise, responsabilités, problèmes personnels, etc.).

L'échelle des sanctions usuelles, qui n'a aucune définition légale toutefois, pourrait être :

• simple blâme. ;
• mutation ;
• licenciement ;
• mise à pied disciplinaire.

Les sanctions pécuniaires sont interdites.

3. Connaître les procédures applicables pour sanctionner un salarié

Pour sanctionner le salarié, le chef d'entreprise va utiliser des procédures disciplinaires différentes en fonction de la sanction. Dans tous les cas, celle-ci devra faire l'objet d'un écrit.

• Pour infliger un blâme sans consignation au dossier du salarié, l'employeur pourra se contenter d'une procédure simplifiée avec envoi d'une lettre motivée ;
• Pour les autres sanctions, il devra y avoir respect de la procédure disciplinaire renforcée.

Les étapes sont les suivantes :

• convocation à l'entretien avec indication d'une assistance possible ;
• conduite de l'entretien ;
• notification de la sanction.

Pour les représentants du personnel, il ne devra y avoir de procédure spécifique (consultation du Comité d'Entreprise et accord de l'Inspection du travail) qu'en cas de licenciement. Par contre, la jurisprudence a rappelé que, sauf abus dans ses prérogatives, le salarié représentant du personnel n'est pas soumis au droit disciplinaire dans l'exercice de son mandat.

4. L'encadrement du pouvoir de sanctionner un salarié

Pour les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur pourra prévoir une échelle de sanctions prédéfinies. Le chef d'entreprise ne sera pas en mesure de sanctionner les salariés au-delà des prescriptions conventionnelles.

La convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir une procédure conventionnelle plus stricte avec par exemple consultation préalable d'une commission de discipline.

Enfin, pour certaines sanctions emportant modification du contrat de travail, l'employeur doit indiquer au salarié son droit au refus. Il en est ainsi pour infliger une rétrogradation ou une mutation disciplinaire. En cas de refus, le chef d'entreprise pourra alors infliger une sanction de substitution au terme d'un nouvel entretien.

5. Sanctionner un salarié : le pouvoir de contrôle du juge

Dans tous les cas, le salarié peut saisir le Conseil des Prud'hommes pour qu'il contrôle

• la régularité de la sanction (respect de la procédure) ;
• la justification de la sanction (existence d'un agissement fautif) ;
• la proportionnalité de la sanction.

Le juge peut annuler la sanction mais ne peut pas la modifier (sauf exceptions). En cas d'annulation pour disproportion, le chef d'entreprise dispose généralement d'un mois pour notifier une nouvelle sanction.